Model hybrydowy – elastyczność i nieograniczone możliwości.

Pandemia zainicjowała długookresowe zmiany na rynku pracy, a jego przyszłością jest elastyczność. W rezultacie należy oczekiwać, że coraz więcej firm będzie systematycznie przechodzić w kierunku różnych strategii lokalizacji i aktualnie najszybciej zyskującego na popularności modelu hybrydowego.

Co w konsekwencji się zmienia?

Mobilność pracowników, model pracy oraz decyzje pracodawców odnośnie organizacji miejsca pracy są ze sobą powiązane i mogą przynieść wiele korzyści, ale również zagrożeń, które w stacjonarnym trybie pracy raczej nie występują. Przy upowszechnieniu się modelu pracy zdalnej lub mieszanej pracownicy stają przed wyzwaniami wynikającymi z ograniczenia interakcji w zespole, takimi jak mniejsze możliwości awansu, mniejsza dostępność szkoleń, czy chociażby zasobów firmy. Co więcej, według badań Harvard University i New York University dotyczących komunikacji elektronicznej pracowników, pracownicy uczestniczą w większej liczbie spotkań online przy jednoczesnym skróceniu czasu ich trwania o ok. 12 minut oraz wydłużeniu czasu pracy (rozumiejąc go jako okres od pierwszego do ostatniego maila wysłanego w ciągu dnia) o 48,5 minuty. Zaobserwowano również wzrost intensywności wysyłania maili poza standardowymi godzinami pracy. Praca zdalna niezaprzeczalnie ma również swoje dobre strony, takie jak dostosowanie dnia pracy do indywidualnego trybu biologicznego, daje większe szanse aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami czy zwiększa dostępność ofert pracy dla osób z mniejszych miejscowości.

Postępująca cyfryzacja

Pracodawcy stoją przed nie lada wyzwaniem, którym jest zmiana stylu zarządzania swoim przedsiębiorstwem. Duże zmiany są konieczne w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim, zasobami IT, strategii firmy jak i kultury pracy. Według Światowego Forum Ekonomicznego zdecydowana większość (84%) pracodawców zamierza znacznie zdigitalizować działania swoich firm, a około 30% deklaruje wszczęcie działań budujących i wzmacniających wspólnotę i poczucie przynależności do organizacji. Fundamentalne zmiany w codzienności pracowników i pracodawców również przekładają się na zmiany w gospodarce. Po kilkunastu miesiącach widać już znaczące zmiany w funkcjonowaniu firm pod względem podróży służbowych, udziału w konferencjach i targach, co negatywnie wpływa na szereg branż z tym związanych. Jednak, jak w każdym przypadku, są również beneficjenci tego kryzysu. Są nimi głównie firmy dostarczające rozwiązania obsługi wydarzeń online, firmy zajmujące się cyfryzacją obiegu dokumentów i elektronicznymi podpisami, dostawcy usług związanych z rozwiązaniami chmurowymi, cyberbezpieczeństwem itp.

Co oznacza hybrydowy model pracy?

Praca hybrydowa to przede wszystkim zbiór elementów umożliwiający pracę zespołu i funkcjonowanie organizacji bez względu na to, gdzie pracownik się znajduje. Model ten zakłada wdrożenie nowych systemów zarządzania i w centrum stawia indywidualne potrzeby i obowiązki pracowników, a miejsce pracy to tylko składowa takiego modelu. Pojęcie pracy hybrydowej, mimo że obecne przed pandemią, zyskało na popularności w pierwszej połowie 2020 roku. Warto zauważyć, że jest to forma pracy dużo szersza niż jedynie połączenie pracy stacjonarnej i pracy zdalnej. Model hybrydowy nie jest wyłącznie rodzajem pracy pojedynczych jednostek, ale całą organizacją działania zespołu z uwzględnieniem jego potrzeb i preferencji. Jest to przygotowanie systemu pracy w taki sposób, aby pracownicy byli ze sobą dobrze skomunikowani, pracowali efektywnie, przy jednoczesnym zachowaniu ich komfortu i elastyczności zarówno miejsca, w którym pracują, jak i ram czasowych, w jakich wykonują swoje obowiązki. Jest to nie tylko wyzwanie dla pracowników, aby odnaleźć się w nowej rzeczywistości, ale też dla menedżerów, aby stworzyć odpowiednie relacje w zespole do wykonywania zadań w rozproszonym modelu pracy.

Nieograniczone możliwości

Biorąc pod uwagę miejsce pracy zespołu oraz towarzyszące mu elementy, model hybrydowy jest pewnym spektrum rozwiązań. Jest to główna zaleta takiego sposobu pracy, która daje niemalże nieograniczone możliwości w dostosowaniu go do faktycznych potrzeb i pozwala wyeliminować zbędne procesy, zwiększając efektywność pracy zespołu. Pomiędzy pracą całkowicie stacjonarną i całkowicie zdalną istnieje dowolna liczba metod i kombinacji organizacji pracy. Praca z domu i z biura może być podzielona według dni tygodnia lub tygodni w miesiącu, rotacje można wprowadzić wewnątrz zespołu lub między zespołami, a nawet wprowadzić dowolność w miejscu i czasie wykonywania obowiązków dla konkretnych jednostek w zespole. Od rodzaju zadań zespołu zależy jaki procent pracy będzie on wykonywał zdalnie, a jaki stacjonarnie. Charakter działań zespołu będzie również determinował do jakiego celu będzie wykorzystywane biuro. Może ono być wtedy dostosowane do integracji zespołu albo np. umożliwiać pracę projektową lub kreatywną w mniejszych grupach.

Ryzyka pracy hybrydowej

Model pracy hybrydowej zdecydowanie różni się od dominującego dotychczas trybu stacjonarnego. Po pierwszych chwilach zachwytu pracą z domu i elastycznym podejściem do wykonywanych zadań, można zauważyć coraz więcej przeszkód. Praca hybrydowa wymaga świeżego podejścia do zarządzania i wykonywania zadań, daje więcej możliwości dostosowania do pracownika, jednak również wymaga od niego elastyczności i szybkiego reagowania na zmiany.

• Brak poczucia przynależności do zespołu i organizacji
• Trudności z organizacją czasu pracy
• Brak rozdzielenia czasu służbowego i życia prywatnego
• Osłabienie motywacji do pracy
• Spadek produktywności

Dobre praktyki

Aby zniwelować negatywne skutki zmian i pozwolić pracownikom odnaleźć się w nowym sposobie pracy należy zadbać o identyfikację wszystkich ryzyk występujących w zespole. Oczywiście w zależności od wielkości zespołu, jego sposobu podziału zadań i relacji w nim panujących możemy mieć do czynienia z różnymi zagrożeniami, dlatego tak, jak w pozostałych elementach modelu hybrydowego, rozwiązania powinny być szyte na miarę.

• Regularne spotkania online zespołów
• Aktywności budujące relacje między członkami zespołu
• Promowanie nieformalnych środków komunikacji
• Wybór narzędzi ułatwiających organizację pracy w zespole
• Transparentność zasad pracy

Zapraszamy do kontaktu:

Elżbieta Czerpak
Head of Research

+48 506 202 992
e-mail: elzbieta.czerpak@pl.knightfrank.com