local_offer Lifestyle,Okiem eksperta,Poradnik,Trendy schedule Ten artykuł przeczytasz w 5 minut

Rozmowa z Izabelą Kielczyk, psychologiem biznesu, psychoterapeutką, właścicielką firmy i menadżerką.

Jakie negatywne skutki pandemii odczuwali pracownicy biurowi? Które ze znanych wcześniej objawów nasiliły się w efekcie COVID-19?

Pandemia COVID-19 wywarła ogromny wpływ na większość aspektów naszego dotychczasowego życia, a jednym z bardziej obciążonych było zdrowie psychiczne. Z praktyki psychologa biznesu obserwuję wyraźny wzrost liczby i intensywności problemów psychologicznych w ostatnim czasie. Zaburzenia lękowe, stany obniżonego nastroju i spadek motywacji zaczęły bardzo niepokoić pracodawców i coraz częściej decydowali się oni na zatrudnienie w firmie psychoterapeutów, którzy mogli udzielić codziennego wsparcia pracownikom. System pracy zdalnej dla pracowników biurowych wprowadzony szybko i z założenia tylko na czas pandemii, zmienił całkowicie rzeczywistość rynku pracy po 2020 roku. Wynika to z faktu, że kontrowersyjna wcześniej, szczególnie w Polsce, praca zdalna z domu, w wielu przypadkach spełniła oczekiwania zarówno pracowników, jak i pracodawców. Dla pracodawców to znaczne oszczędności przy jednoczesnej wysokiej efektywności pracy. Pracownicy także przychylają się do opinii, że praca z domu jest efektywniejsza, ale jednocześnie przyznają, że poświęcają pracy dużo więcej czasu niż w siedzibie firmy. Szacuje się, że może być to nawet 10 godzin tygodniowo więcej, co daje dodatkowy tydzień pracy w miesiącu! Nie dziwi więc fakt, że po roku izolacji i pracy z domu w takim natężeniu stała się ona bardzo nużąca i pracownicy byli nią zmęczeni. W 2020 roku znacznie wzrósł, wręcz do niepokojącego poziomu, odsetek osób z poczuciem wypalenia zawodowego na świecie – jak podają badania, w sierpniu 2020 roku było to już 58%. Wzrost efektywności indywidualnej podczas pracy zdalnej łączy się ze spadkiem produktywności pracy zespołowej. Praca w systemie hybrydowym może rozwiązać ten problem, a także, przynajmniej częściowo, zapewni zapełnienie luki w życiu społecznym pracowników, integracji oraz motywacji wynikającej z braku kontaktów w zespole. Dłuższa praca z domu powoduje zamknięcie w sobie, wywołuje poczucie odosobnienia, braku integracji z firmą, a w konsekwencji utratę poczucia misji i sensu działań.

Czego od pracodawców oczekują obecnie pracownicy? Co mogą zrobić organizacje, by sprostać tym nowym wymaganiom?

W ciągu ostatnich paru lat czasy się diametralnie zmieniły. Od wszystkich nas sytuacja wymagała zmiany sposobu myślenia i dostosowania się do nowej sytuacji w pracy, w domu, na rynku, w sposobie funkcjonowania społeczeństwa. Tego także oczekują pracownicy od swoich pracodawców – przede wszystkim elastyczności bazującej na empatii i zrozumieniu potrzeb i problemów pracownika jako jednostki. Dobrze, aby pracodawca wziął to pod uwagę i spróbował elastycznie zaprojektować nowy system pracy. Doświadczenia z lockdownu i przymusowej pracy z domu dowiodły, że system pracy zdalnej przynosi wzrost efektywności, ale tylko w obszarze zadań indywidualnych, takich jak analizy danych, prezentacje, prace administracyjne czy praca twórcza. Inaczej jest w przypadku zespołów. Produktywność pracy zespołowej okazuje się być ściśle związana z poziomem satysfakcji pracowników w kilku obszarach, o które pracodawca powinien zadbać podejmując decyzję o wprowadzeniu hybrydowego systemu pracy. Jest to łączność społeczna, zdrowie psychiczne i fizyczne oraz odpowiednie narzędzia. Ważne jest, aby stworzyć możliwości kontaktów w zespołach, czyli np. wygospodarować czas i odpowiednie miejsce na spotkania, także mniej oficjalne, np. przy kawie, zadbać o potrzeby emocjonalne pracowników, np. w postaci możliwości wsparcia psychologa w firmie, oraz zdrowie fizyczne, np. poprzez dostęp do zajęć fitness online. Niezbędne jest także zagwarantowanie tzw. „work-life balance” oraz odpowiednich narzędzi pracy, czyli np. wyposażenie pracownika w sprzęt i dostarczenie odpowiednich technologii. Szczególną uwagę warto poświęcić potrzebom psychologicznym pracowników, którzy w systemie pracy zdalnej lub hybrydowym, wymagają większej pomocy w podtrzymaniu motywacji i zaangażowania. Wzrasta więc znaczenie empatycznego kontaktu z pracownikiem i rola bezpośredniego przełożonego.

Jakie ryzyka niesie ze sobą perspektywa pracy w trybie hybrydowym?

Model pracy hybrydowej wejdzie w życie prawdopodobnie już na stałe. Pracownikom daje możliwość oczekiwanej przez nich elastyczności pracy, ogranicza czas i koszty dojazdów do biura, a także motywuje dzięki poczuciu większego zaufania pracodawcy i delegowaniu im samodzielnych zadań. Pracodawcom zaś praca w systemie hybrydowym, oprócz ograniczenia kosztów, otwiera nowe perspektywy, takie jak zatrudnianie do poszczególnych projektów wysoce wykwalifikowanych specjalistów, nawet z różnych stron świata, ułatwienie pracy młodym rodzicom czy studentom. Model pracy hybrydowej wymaga dobrego przygotowania i wprowadzenia wielu nowych regulacji wewnętrznych oraz zabezpieczeń systemowych (np. przed cyberprzestępstwami). Ważne jest, aby pracodawcy wzięli także pod uwagę potrzeby pracowników wynikające z pracy zdalnej i dobrze pod tym kątem zrewidowali swoje zasoby. Z drugiej strony, rola menedżera w nowym systemie pracy staje się kluczowa i będą oni znacznie bardziej obciążeni odpowiedzialnością. To spowoduje, że również kadra kierownicza będzie wymagała szczególnej uwagi. Menedżerowie będą musieli zadbać o własną odporność psychiczną i równowagę emocjonalną, ponieważ to od nich zależy zaangażowanie, motywacja i energia wszystkich pracowników.

Jak zarządzić strachem i zniwelować obawy pracowników przed powrotem do biura?

Jestem optymistką. Pomimo chęci kontynuacji pracy w systemie zdalnym, większość czekała na powrót do utraconej normalności i chociaż częściowy powrót do biura. Ze strony pracodawcy w obecnym czasie niezbędne jest zapewnienie odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa sanitarnego oraz transparentna i wyczerpująca komunikacja wewnętrzna w tym zakresie. W przestrzeni biurowej należy zastosować rozwiązania, które sprzyjać będą zachowaniu bezpiecznych odległości, unikaniu nadmiernych zgromadzeń i zapewnią odpowiednią dezynfekcję pomieszczeń. Warto przygotować odpowiednią politykę firmy i zbiór zasad, oznakowanie przestrzeni i w przyjazny sposób edukować pracowników w tym zakresie. Powrót do biura po tak długim czasie może wiązać się z obawą o trudność w dostosowaniu się do reguł biurowych i strach przed „wtłoczeniem” w dawną rzeczywistość. Świat zmienił się i pracodawcy powinni wyrazić swoje zrozumienie dla nowej sytuacji. W tym wypadku obawę przed powrotem do biura może ograniczyć empatyczne wyrażenie troski i wyrozumiałość w stosunku do aktualnych potrzeb pracowników, oraz elastyczność i gotowość do wprowadzenia zmian. Jako pracodawca i menadżerka sądzę, że teraz jest bardzo ważny moment na to, aby odbudować więzi w zespole i pogłębiać zaangażowanie pracowników. Odpowiednia, częsta komunikacja, empatia, zrozumienie, a także docenienie pracowników zaowocuje ich zaangażowaniem i wzbudzi kreatywność oraz poczucie współodpowiedzialności za firmę. Dodatkowo razem przeżyty kryzys i wspólne, choć zdalne działanie, pogłębi więzi w zespole, a relacje wewnątrzfirmowe mają szansę na tym zyskać.